Diversidade, representatividade e inclusão estão cada vez mais na ordem do dia das organizações no Brasil e no mundo. Em se tratando especificamente de liderança feminina, o esforço empreendido em busca de equidade no Brasil vem, pouco a pouco, gerando frutos.

Neste contexto, ações intencionais são indispensáveis para acelerar o atingimento do objetivo final de equidade, mas não se pode deixar de lembrar que a efetiva inclusão das mulheres em cargos de liderança passa, em larga medida, pela necessidade de um olhar mais atento para a maternidade.

Isto porque, ainda nos dias de hoje, a maternidade é uma das circunstâncias que mais diferenciam homens e mulheres na árdua concorrência no mercado de trabalho e que pode impactar o futuro profissional das mulheres — inclusive daquelas que não são mães, pela mera expectativa de, um dia, virem a ser.

Os desafios de se conciliar carreira e maternidade podem surgir, para algumas, já na gravidez, mas, seguramente, se acentuam bastante com a licença maternidade, em virtude das incertezas que o período de afastamento pode trazer.

Além dos quatro meses exigidos por lei, muitas empresas brasileiras aderiram ao Programa Empresa Cidadã[1], instituído em 2008, conferindo a muitas mulheres a possibilidade de exercer seis meses de licença maternidade.

Se, pela ótica pessoal, o período de licença é sempre motivo de alegria, do ponto de vista profissional, o afastamento das atividades por um período relativamente longo — de quatro a seis meses — por muitas vezes gera insegurança. É natural que muitas mulheres se sintam desconfortáveis com relação aos possíveis impactos que a distância pode causar na carreira. E se, ao retornar, a profissional tiver sido substituída por outra pessoa? E se houver uma reestruturação, como fica sua posição? São muitos “e se’s”.

Reforçando esta preocupação, é bastante comum ouvirmos executivas de sucesso compartilhando que trabalharam de dentro da sala de parto e que retomaram suas atividades logo que seus filhos nasceram. Atividades como responder e-mails, analisar riscos e participar de algumas reuniões estratégicas seguem incorporadas à rotina delas. Em meio a trocas de fraldas e noites em claro…

Podemos dizer que essa atitude seria errada? Claro que não. Tenho convicção de que as mulheres que optam por não exercer integralmente suas licenças assim o fazem porque se sentem mais completas com o trabalho. Acredito, inclusive, que podem ser melhores mães assim.

Porém, seria esse padrão fundamental para o sucesso profissional de uma mulher? Mais uma vez, a resposta é não. E é justamente neste contexto que divido um pouco da minha recente experiência.

Mesmo exercendo atualmente o cargo de diretora jurídica em uma empresa, optei por usufruir integralmente de todo o período de seis meses de licença maternidade por um motivo simples: atender ao desejo de me dedicar totalmente ao meu mais novo e mais importante projeto pessoal, o de ser mãe.

Mas tomar esta decisão — seja para quem já ocupa uma posição de liderança, seja para quem almeja alcançá-la — não é fácil. Ainda que se esteja em um ambiente corporativo que verdadeiramente possibilite seguir este caminho, este será apenas o primeiro passo, mas definitivamente não o único.

Em primeiro lugar, ausentar-se por seis meses de um cargo de liderança requer uma boa dose de dedicação prévia: reestruturar a equipe em razão de sua ausência, definir as novas responsabilidades de cada um, eleger seu substituto interino, delinear de forma clara novos níveis de delegação de autoridade, rever rotinas, restabelecer prioridades e ponderar metas diante de um novo cenário. Foram pelo menos seis meses ao longo da gravidez investidos para, ao final, ter uma equipe plenamente capaz de performar com autonomia.

Mas não é só. Ainda que “a casa esteja em ordem”, ao longo da licença maternidade será necessário pôr em prática a habilidade de delegar, em sua máxima potência, todos os dias. E mais: para viver uma licença plena, não basta delegar formalmente, é preciso um verdadeiro desapego. Isso só é possível se houver confiança.

Por minha escolha, ao longo de seis meses, não participei de reuniões formais e não me fiz presente para o público em geral, de dentro ou de fora da empresa. A única exceção foi o meu time direto, com o qual fiz questão de manter alguns momentos de alinhamento. Com esse time, falei eventualmente sobre temas pontuais, de forma leve, e — o mais importante — sempre na medida em que aquelas conversas me faziam bem. Isso porque, dentro da mãe que queria se dedicar integralmente, habitava a profissional com saudade do agito do mundo corporativo, cuja vontade eu também queria respeitar.

É curioso notar, avaliando em perspectiva, que, justamente durante a licença maternidade, foi possível aprimorar habilidades fundamentais para qualquer líder e que me tornaram uma melhor profissional: gestão de tempo para dar conta das mil e uma tarefas de uma mãe (de primeira viagem!); gestão de crise para lidar com aquilo que foge dos planos apesar de todo nosso esforço; humildade para reconhecer que temos algo a aprender todos os dias; e, mais do que tudo, uma preocupação genuína com pessoas. Tudo isso fez parte do meu dia a dia fora do escritório, todos os dias.

Terminada minha licença maternidade, escrevo estas linhas diretamente do meu primeiro dia de volta ao trabalho, já viajando e dormindo fora de casa pela primeira vez após o nascimento da Alice. Afinal quem escolhe se ausentar de verdade, também pode escolher voltar integralmente.

Cristina Junqueira, cofundadora do Nubank e uma das principais lideranças femininas do Brasil, disse em uma ocasião que “a mulher grávida é o mamífero mais eficiente do planeta Terra”[2]. A frase é brilhante, e ouso complementar: o troféu eficiência poderia ir também para as mulheres que, após a licença, se tornam mães e profissionais, equilibrando, com sucesso, estes dois papéis.

Aliás, não podemos esquecer de também premiar a eficiência daqueles homens que, sendo pais e profissionais, exercem verdadeiramente a paternidade — apesar dos escassos 20 dias de licença concedidos no Brasil. São protagonistas na relação com seus filhos tanto quanto as mães. Felizmente, tenho a oportunidade de incentivar e, cada vez mais, reconhecer pais que conciliam o dia a dia profissional com consultas com o pediatra, reuniões de escola, etc., a despeito de alguns olhares ainda enviesados no ambiente corporativo. Porém, essa outra discussão é tão relevante no contexto da diversidade e inclusão, que merece um artigo em separado.

Segundo dados do Global Gender Gap Report realizado em 2021 pelo Fórum Econômico Mundial[3], cerca de 39,1% dos cargos de liderança no Brasil são hoje ocupados por mulheres. Apesar do relativo avanço, ainda há um caminho a ser percorrido.

Portanto, ao dividir minha experiência, não tenho a intenção de convencer ninguém a trilhar o mesmo caminho ou qualquer outro. O que se busca aqui é apenas chamar a atenção para o tema da maternidade, que certamente é chave para uma maior inclusão feminina em cargos de liderança, encorajando as mulheres a lidarem com a licença maternidade de sua própria forma, dentro de seu próprio conceito de harmonia e felicidade. Afinal, nada é mais inclusivo do que permitir que mulheres profissionais possam realizar escolhas e continuar sentindo-se parte do todo… Sendo quem somos.

[1] Programa Empresa Cidadã. Disponível em: https://www.gov.br/receitafederal/pt-br/assuntos/orientacao-tributaria/isencoes/programa-empresa-cidada. Acesso em 12/03/2022.

[2] A importância da liderança feminina, seus principais desafios e estereótipos. Disponível em <https://exame.com/colunistas/cristina-junqueira/o-que-cris-junqueira-aprendeu-sobre-lideranca-feminina-e-todo-mundo-deveria-saber/>. Acesso em 12/03/2022.

[3] Outra geração de mulheres terá que esperar pela igualdade de gênero, de acordo com o Global Gender Gap Report 2021 do Fórum Econômico Mundial. À medida que o impacto da pandemia da Covid-19 continua a ser sentido pela sociedade, a desigualdade de gênero aumentou em uma geração de 99,5 anos para 135,6 anos. Disponível em <https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021>. Acesso em 12/03/2022.