Uma das razões mais evidentes para a manutenção da assimetria de gênero no mercado de trabalho é o flagrante desequilíbrio na distribuição do trabalho do cuidado.

Os trabalhos doméstico e do cuidado são atribuídos predominantemente às mulheres. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) por meio do PNAD-Contínua em 2019, 85% do trabalho do cuidado foi desempenhado por mulheres no Brasil. Enquanto as mulheres gastam, em média, 21,4 horas de trabalho com o trabalho do cuidado, os homens gastam apenas 11 horas semanais.

Quando falamos de cuidado é importante lembrar da provisoriedade da independência humana. Nascemos dependentes e, em regra, morremos dependentes e temos algum nível de dependência ao longo de nossas vidas.

Logo, todos nós precisamos e precisaremos de cuidado. A independência ocorre durante um curto intervalo da vida. Encarar o trabalho do cuidado como fundamental ao funcionamento da sociedade é imprescindível para que possamos refletir sobre a assimetria de gênero.

A nossa sociedade e o mercado de trabalho se estruturam como se o trabalho do cuidado não existisse. Como se crianças não tivessem demandas que precisam ser atendidas.

É exigida uma disponibilidade de pais e mães em relação ao trabalho que muitas vezes pode ser inconciliável com a manutenção do trabalho do cuidado. Resta a eles terceirizar este trabalho e contar com rede de apoio remunerada (creche, escola, babá, auxiliar doméstica, cuidadores) ou não remunerada (parentes e amigos).

Mesmo a existência da rede de apoio não afasta de forma absoluta a necessidade que uma criança pode ter de contar com o cuidado dos pais durante o horário de trabalho, como em momentos de doenças, internações, falha da rede de apoio, entre outros.

Assim, mesmo para quem pode contar com tal rede de apoio, em tais ocasiões quem acaba assumindo o cuidado com os filhos e se afastando do trabalho é a mãe.

Como este papel de principal cuidador é atribuído predominantemente às mulheres, são elas que concorrem no mercado de trabalho em piores condições.

A contratação de uma mulher em idade reprodutiva sempre leva a questionamentos sobre a sua disponibilidade e dedicação. Tais questionamentos não são direcionados aos homens, pois não é esperado que estes assumam o cuidado com as crianças.

A nossa legislação é clara no sentido de que uma mulher não pode ser discriminada para fins de contratação por ser mãe, pretender engravidar ou já estar grávida. No entanto, apesar da existência da Lei 9029/95, naturalizamos a referida discriminação.

É muito comum que se pergunte às candidatas a uma vaga de trabalho se elas têm filhos ou se pretendem engravidar e como farão para compatibilizar o trabalho com a maternidade, enquanto tais perguntas quase nunca são direcionadas aos pais.

Da perspectiva de quem é responsável por um processo seletivo, muitas vezes é estabelecida a premissa de que a mulher, se vier a ter um filho, precisará se afastar durante o período de licença, poderá precisar se ausentar por emergências relacionadas aos cuidados com a criança, entre tantos outros pontos que colocam as mulheres em condições desiguais de concorrência no mercado de trabalho.

Além disso, algo que é pouco comentado é que o próprio Direito do Trabalho trata de forma diferenciada pais e mães e isso também tem consequências para a desigualdade de gênero.

Vejamos: o artigo 10, inciso II, alínea b da Constituição da República garante à gestante estabilidade durante toda a gravidez até cinco meses após o parto. No entanto, o pai daquele bebê não possui a mesma garantia. O pai não tem qualquer garantia contra a dispensa imotivada.

Ora, a renda do pai também deveria ser considerada imprescindível à sobrevivência do filho. É sabido que aquele pai provavelmente não passará pelo risco de perder seu emprego em razão da paternidade, tal como a mãe gestante, mas o impacto de perder o emprego nesse período pode ser tão grave quanto o impacto para a mãe que perde o emprego, em relação à renda familiar necessária para a sobrevivência do nascituro.

A licença-maternidade que, em regra, é de 120 dias, nos termos do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas pode ser estendida para 180 dias para as empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã (artigo 1º, inciso I da Lei 11.770/2008), é de 5 ou 20 dias, respectivamente, para os pais.

Felizmente, já há um debate sobre tal assimetria e o quanto ela pode impactar na definição dos papéis de gênero relacionados ao exercício da parentalidade.

Se um pai é obrigado a retornar ao trabalho cinco dias após o nascimento de seu filho, é muito provável que a mãe se organize para ser a cuidadora principal ou até mesmo exclusiva daquele bebê nos primeiros meses e isso acabe por definir a forma de funcionamento do casal em relação aos papéis que serão desempenhados dali pra frente.

O retorno tão precoce de um pai ao trabalho, sem dúvida, prejudica em alguma medida o estabelecimento de uma conexão mais profunda com o bebê que acabou de chegar.

Ainda que não seja o único fator a determinar como se dará a relação entre pai e filho, uma vez que há inúmeros outros fatores que podem contribuir ou prejudicar a serem levados em consideração para esta equação, a quase inexistência de um tempo para que o pai se afaste do trabalho e participe dos cuidados com o bebê recém-nascido é um ponto importante e que merece ser levado em consideração.

Há um movimento iniciado em algumas empresas no sentido de ampliar por conta própria a licença-paternidade. Em 2021 o Grupo Boticário e a Volvo anunciaram que concederiam aos empregados que se tornassem pais período de afastamento idêntico ao da licença-maternidade.

Ademais, há algumas decisões judiciais ampliando também o período da licença-paternidade para 120 dias em algumas circunstâncias, tal como ocorreu na decisão proferida no processo RT 0010640-35.2020.5.15.0126, que concedeu 120 dias de licença a um pai de gêmeos.

No entanto, embora a questão da licença seja extremamente importante quando refletimos sobre a assimetria dos direitos trabalhistas relacionados ao exercício da parentalidade, o tema não se esgota nesse ponto.

A gestante que passa por uma perda gestacional tem direito a 15 dias de afastamento do trabalho sem qualquer desconto salarial, conforme dispõe o artigo 395 da CLT. Se a perda ocorrer em momento mais avançado e for classificada como óbito fetal, a trabalhadora poderá conseguir o período integral da licença-maternidade.

Claro que tal afastamento visa a garantir o restabelecimento físico e emocional da mulher que passou por um evento tão doloroso e é possível que seja até mesmo insuficiente para atender a esta finalidade. No entanto, o pai que sofre a referida perda também pode estar atravessado pela dor e precisa voltar ao trabalho como se nada tivesse acontecido.

Enquanto as mães têm direito a se ausentar para realizar, no mínimo, seis consultas ou exames durante a gestação, os pais têm direito a acompanhar as mães a apenas duas consultas ou exames. Veja que, no caso da gestante, a lei estabelece apenas o mínimo. Havendo necessidade de realizar um número maior de consultas ou exames, este período de ausência deve ser considerado justificado e não poderá ser descontado da gestante.

Poderíamos também falar do direito à creche. Por qual motivo a lei garante o direito à creche ou o auxílio-creche para as mães e não para os pais? Se a mãe for autônoma, por exemplo, ou não trabalhar em uma empresa com mais de 30 empregadas, por qual motivo a criança não poderia se beneficiar desse direito através dos pais?

E o direito às duas pausas de 30 minutos para amamentação previsto no artigo 396 da CLT? São direitos relacionados à amamentação, mas que poderiam ser estendidos aos pais, dependendo de certas circunstâncias.

Se a mãe eventualmente não pudesse ter o seu filho consigo durante o horário de trabalho, mas tivesse conseguido estocar leite materno, o pai poderia oferecer este leite durante as duas pausas de 30 minutos, por exemplo, caso a empresa disponibilizasse a creche para os filhos dos empregados também.

Além disso, seria extremamente importante para aquele bebê poder ter contato com um dos pais durante o horário de trabalho.

São situações peculiares, sim. Sem dúvida, se a mãe puder amamentar diretamente, é o mais benéfico para o bebê. No entanto, certamente há circunstâncias que podem inviabilizar que a mãe o faça até que o bebê complete seis meses e pai e bebê se beneficiariam desse direito.

Além disso, após o período de seis meses, quando termina o direito às pausas para amamentação, se a mãe não estiver enquadrada nos requisitos para ter direito a deixar seu filho na creche oferecida pela empresa e o pai preencher esses requisitos, por qual motivo não conceder este direito aos pais? Não seria benéfico ao bebê e à família, como um todo?

Por qual motivo naturalizamos tratamento legal diferenciado em relação ao exercício da parentalidade? Estamos tão acostumados aos papéis da mulher como a cuidadora principal que sequer questionamos tais referências.

Assim, o direito trabalhista modula e conforma a desigualdade ao atribuir direitos distintos aos pais e às mães de bebês.

Sob a perspectiva da empresa, as mães acabam sendo vistas como pessoas menos disponíveis e que poderão se dedicar menos ao trabalho, se comparadas aos homens que possam estar em idêntica situação.

Além disso, as mães são vistas como mais onerosas, em razão destes direitos – estabilidade, licença, ausências justificadas para realização de exames e consultas, pausa para amamentação sem prejuízo do salário, direito à creche.

A verdade é que as mães são expelidas do mercado de trabalho. Relatos sobre dispensa após o término da estabilidade, ou até mesmo durante a gravidez, ameaças expressas ou veladas de que as mulheres que se tornarem mães deixarão de crescer na estrutura organizacional da empresa, coação e assédio a gestantes e mães recentes para que peçam demissão, desrespeito com mulheres que sofreram perda gestacional são ainda muito frequentes.

Logo, precisamos questionar, entre tantos outros aspectos, por que garantir direitos diferenciados? Será que não poderíamos pensar em equiparar direitos trabalhistas relacionados à paternidade e à maternidade?

Será que se pensássemos em um direito único relacionado à parentalidade, mulheres e homens não poderiam concorrer em iguais condições no mercado de trabalho? Isso representaria ainda uma importante ferramenta facilitadora para a busca do desenvolvimento da parentalidade de forma mais equilibrada, o que poderia se refletir em outros campos que não só o mercado de trabalho.

Que possamos ter este olhar mais atento e sensível ao trabalho do cuidado, que possamos entender que todos nós precisamos e precisaremos de cuidado, que o cuidar é essencial ao desenvolvimento da nossa sociedade e que precisa ser distribuído de forma mais equilibrada.

Que possamos pensar em um direito que busque ferramentas para igualar pais e mães quanto ao exercício da parentalidade e que fuja da armadilha dos papéis pré-definidos para o trabalho do cuidado que tanto reforça a desigualdade de gênero.

O protocolo para julgamento com perspectiva de gênero lançado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) em outubro de 2021 pode ser uma importante ferramenta nessa direção.

Que possamos ainda entender que as crianças têm necessidade de cuidado que precisa ser suportada coletivamente e que as relações de trabalho estão permeadas e atravessadas por tais necessidades. O exercício da parentalidade e o trabalho do cuidado demandam tempo que por vezes pode se entrelaçar com o tempo de trabalho.

O mundo do trabalho precisa enxergar as necessidades de cuidado dos filhos de seus colaboradores como algo que também lhe diz respeito.

Quando falamos em direitos trabalhistas relacionados à parentalidade, a questão não se esgota na legislação trabalhista. Precisamos avançar e buscar na Constituição da República, na Convenção 103 da OIT, no Estatuto da Criança e do Adolescente e no direito civil em geral ferramentas importantes para atender essa necessidade.

Algumas decisões recentes já apresentaram este olhar mais amplo e empático, buscando soluções que conciliem o trabalho do cuidado desempenhado por pais e mães com a necessidade de cuidado das crianças. Que seja o início de um caminho para que possamos mudar a nossa cultura e construir um direito do trabalho que ampare a demanda do cuidado com o outro e estabeleça relações simétricas de gênero entre os cuidadores.